¿Qué es el Jobs Act?
El Jobs Act (Gaceta Oficial nº 290 del 15 de diciembre de 2014, Ley nº 183 del 10 de diciembre de 2014) es una ley de delegación de reforma del mercado del trabajo.
La ley dispone un nuevo sistema de promoción y protección del trabajo que afecta a:
- las políticas activas del trabajo
- la disciplina de las relaciones laborales
- la conciliación de las necesidades de vida y de trabajo
Los objetivos de la reforma
Los contenidos propuestos en la ley de delegación están basados en la voluntad de hacer el mercado de trabajo más claro, sencillo y eficiente, y aumentar la tasa de equidad y de inclusividad, sobre todo en beneficio de los jóvenes.
En la ley están previstas actuaciones para:
- reducir las formas contractuales, eliminando las que crean trabajo más precario;
- redefinir el sistema de los amortiguadores sociales y hacerlos universales;
- reforzar las políticas activas para el trabajo;
- simplificar la constitución y la gestión de las relaciones de trabajo;
- reforzar la instrumentación de apoyo a la maternidad y a la conciliación de tiempos de vida y de trabajo.
1. Los contenidos sobre las políticas activas y pasivas del trabajo
Con referencia a las políticas activas (es decir, la promoción del empleo y las ayudas y protección para el sujeto en busca de trabajo), el Jobs Act prevé:
- la racionalización de los incentivos al empleo y de los incentivos para el autoempleo y el autoempresariado;
- el refuerzo del sistema que favorece el encuentro de la oferta y la demanda de trabajo, mediante la creación de una Agencia nacional de empleo;
- el máximo uso de las potencialidades ofrecidas por los sistemas de información;
- la valorización de las sinergias entre los servicios públicos y privados, el tercer sector y los centros de enseñanza secundaria, profesional y universitaria;
- la activación del sujeto en busca de empleo, incluso mediante procesos de búsqueda de empleo personalizados.
Con referencia a las políticas pasivas (actuaciones en favor de los desempleados y de los que han perdido el trabajo), el Jobs Act prevé:
- la ampliación de las categorías de trabajadores y empresas beneficiarios de los instrumentos de protección de la renta y del inventario societario en caso de crisis transitorias y superables;
- la ampliación de los trabajadores beneficiarios de la ASpI (Seguro Social para el empleo), con el objetivo de incluir, hasta cuando queden superadas, también las relaciones de colaboración, y de adaptar la magnitud y la duración de la protección al historial contributivo del trabajador,
- la posible introducción, para el tiempo sucesivo al de disfrute de la ASpI, de un instrumento de protección de la renta para los trabajadores en condiciones de especial dificultad, condicionado a su participación en las iniciativas de activación propuestas por los servicios competentes.
2. Los contenidos sobre las relaciones laborales
Con referencia a las relaciones laborales, el Jobs Act prevé:
- el escrutinio, la reorganización y la racionalización de la disciplina de los distintos tipos de relaciones de trabajo;
- la reducción y la simplificación de las cargas de gestión de la relación laboral;
- La racionalización y la simplificación de la actividad de inspección, eventualmente también mediante la constitución de una Agencia única para las inspecciones de trabajo que integre en una única entidad los servicios de inspección del Ministerio de Trabajo, del INPS y del INAIL, y opere en coordinación con las ASL y el ARPA;
- la promoción del contrato por tiempo indefinido como forma común de contrato de trabajo, con reducción de cargas directas e indirectas. La introducción, para las nuevas contrataciones, de un contrato por tiempo indefinido «a salvaguardias crecientes», manteniendo la reintegración en el puesto de trabajo para los despidos discriminatorios y nulos y para hipótesis específicas de despido disciplinario injustificado, y excluyéndola para los despidos económicos, para los cuales se prevé una indemnización económica cierta, graduada según la antigüedad de servicio del trabajador;
- la revisión de la disciplina de las funciones, permitiendo cambios en el encuadramiento del trabajador para garantizar su empleo fructífero en caso de cambio objetivo de las necesidades empresariales;
- la revisión de la disciplina de los controles a distancia sobre las instalaciones y sobre los instrumentos de trabajo, garantizando la dignidad y la confidencialidad del trabajador;
- la experimentación del salario horario mínimo garantizado en las relaciones de trabajo por cuenta ajena y, hasta su desaparición, también para las relaciones de colaboración;
- la ampliación del ámbito de uso de las prestaciones de trabajo accesorio.
3. Los contenidos sobre la conciliación de las necesidades de vida y de trabajo
Con referencia a la conciliación de las necesidades de vida y de trabajo, el Jobs Act prevé:
- una extensión gradual del subsidio de maternidad a todas las trabajadoras, independientemente del pago efectivo de la cotización;
- facilidades fiscales para favorecer el empleo de las trabajadoras en condiciones económicas difíciles y con hijos no autosuficientes;
- el estímulo para acuerdos colectivos de flexibilización del horario laboral destinados a favorecer las necesidades de cuidado de los hijos menores y de las personas dependientes;
- la posibilidad para los trabajadores de ceder parte de las vacaciones y los descansos a los colegas para cuidar de los hijos en graves condiciones de salud;
- la valorización de los servicios para la infancia facilitados por las empresas, los fondos o las entidades bilaterales;
- la introducción de permisos para las mujeres incluidas en programas de protección contra la violencia de género.
En el Consejo de Ministros del 20 de febrero de 2015 fueron adoptados los decretos de aplicación del Jobs Act. Estos decretos podrían modificar algunos contenidos de la sección Gestión de recursos humanos, en relación con la inserción laboral del personal, su relación contractual y el cese de la relación laboral.
- un decreto legislativo que contiene disposiciones en materia de contrato de trabajo por tiempo indefinido a salvaguardias crecientes, en aplicación de la Ley nº 183 de 2014 (examen definitivo)
- un decreto legislativo que contiene disposiciones para la reorganización de la normativa en materia de amortiguadores sociales en caso de desempleo involuntario y de reubicación de trabajadores desempleados, en virtud del artículo 1, párrafo 2, letra b), de la Ley nº 183 de 2014 (examen definitivo)
- un decreto legislativo que contiene el texto orgánico simplificado de los tipos contractuales y la revisión de la disciplina de las funciones (examen preliminar)
- un decreto legislativo que contiene disposiciones en materia de conciliación de tiempos de vida y de trabajo, en virtud del artículo 1, párrafos 8 y 9 de la Ley nº 183 de 2014 (examen preliminar)
Disposiciones en materia de contrato de trabajo por tiempo indefinido a salvaguardias crecientes
Contrato a salvaguardias crecientes
Se aplica a los trabajadores contratados con contrato por tiempo indefinido después de la entrada en vigor del Decreto, para los cuales establece una nueva disciplina de los despidos individuales y colectivos (para los trabajadores contratados antes de la entrada en vigor del Decreto siguen siendo válidas las normas anteriores).
Para los despidos discriminatorios y nulos efectuados en forma oral permanece la reintegración en el puesto de trabajo, tal como está previsto para todos los trabajadores. Para los despidos disciplinarios, la reintegración solo se mantiene para aquellos en que quede comprobada «la inexistencia del hecho material alegado». En los otros casos en que se compruebe que no se cumplen los requisitos del despido por justa causa o motivo justificado, es decir, los llamados «despidos injustificados», se introduce una protección compensatoria cierta, proporcionada a la antigüedad de servicio y que, por tanto, queda fuera de la discrecionalidad del juez.
La norma aplicable a los nuevos despidos es la de una indemnización en la medida de dos meses por cada año de antigüedad de servicio, con un mínimo de 4 y un máximo de 24 mensualidades.
Para evitar ir a juicio se podrá hacer uso de la nueva conciliación facultativa incentivada. En este caso, el empresario ofrece una suma exenta de imposición fiscal y contributiva igual a un mes por cada año de servicio, no inferior a dos y hasta un máximo de dieciocho mensualidades. Con la aceptación el trabajador renuncia al pleito.
Despidos colectivos
Para los despidos colectivos, el Decreto establece que, en caso de violación de los procedimientos (art. 4, párrafo 12, ley 223/1991) o los criterios de elección (art. 5, párrafo 1), se aplique siempre el régimen de indemnización económica que vale para los individuales (de un mínimo de 4 a un máximo de 24 mensualidades).
En caso de despido colectivo intentado con incumplimiento de la forma escrita, la sanción sigue siendo la de la reintegración, tal como está previsto para los despidos individuales.
Pequeñas empresas
Para las pequeñas empresas la reintegración permanece solo para los casos de despidos nulos y discriminatorios intentados en forma oral. En los otros casos de despidos injustificados está prevista una compensación creciente de una mensualidad por año de servicio, con un mínimo de 2 y un máximo de 6 mensualidades.
Sindicatos y partidos políticos
La nueva disciplina se aplica también a los sindicatos y a los partidos políticos.
Contrato por tiempo indefinido a «salvaguardias crecientes»
El contrato a salvaguardias crecientes entró en vigor el 7 de marzo de 2015 con el Decreto legislativo nº 23 del 4 de marzo de 2015.
¿Qué es un contrato a «salvaguardias crecientes»?
Es un contrato por tiempo indefinido que prevé un aumento de las «salvaguardias» en caso de despido en relación con la antigüedad de servicio.
Este contrato sustituirá todas las formas de contrato de trabajo actualmente vigentes, por lo que los trabajadores desde el 1 de enero de 2016 serán: empleados por tiempo indefinido, empleados temporales, o bien autónomos con IVA que desempeñarán su propia actividad con autonomía.
¿Qué cambia en los contratos de trabajo existentes?
No se podrán hacer contrataciones como colaborador coordinado y continuado (Co.Co.Co) o colaborador a proyecto (Co.Co.Pro). Quien haya sido ya contratado como colaborador seguirá siéndolo, según la anterior disciplina, hasta la expiración del contrato, y a continuación deberá ser contratado por tiempo indefinido, con el nuevo contrato a salvaguardias crecientes.
No se han modificado los contratos temporales (que entre prórrogas y renovaciones no pueden superar en todo caso los 36 meses) y el trabajo a llamada
Por lo que respecta al aprendizaje, se reducirán los costes para las empresas, con el fin de fomentar su uso.
¿De qué se ocupa el contrato a salvaguardias crecientes?
Este contrato por tiempo indefinido se ocupa (en contraste con el anterior) de la parte relativa a los despidos.
En caso de despidos se recurrirá a la compensación económica que crece (de ahí la definición «a salvaguardias crecientes») en función de la antigüedad de servicio. Lo que crece, por tanto, será el importe de la indemnización. Solo en muy pocos casos está prevista el reincorporación al puesto de trabajo.
¿A quién se aplica?
Se aplicara los nuevos contratados que comiencen a trabajar por tiempo indefinido desde la entrada en vigor de la norma y, en los casos de conversión (posterior a la entrada en vigor), de contrato por tiempo determinado o de aprendizaje en contrato por tiempo indefinido.
¿A quién no se aplica?
No se aplica a aquellos que ya tienen un contrato por tiempo indefinido y que mantienen las viejas salvaguardias (incluido el antiguo artículo 18). Está excluida, además, la aplicación a los empleados públicos.
¿Qué implica el contrato a salvaguardias crecientes para el trabajador?
En caso de despido sin justa causa o motivo justificado, el nuevo contratado tendrá derecho, en lugar de a la reincorporación, a una indemnización que crece con la mayor antigüedad de servicio por cada año de trabajo, además del reconocimiento por parte del Estado del subsidio de desempleo ASpl.
¿Qué implica el contrato a salvaguardias crecientes para la empresa?
Este contrato sustituirá todas las formas de contrato de trabajo actualmente vigentes, por lo que una empresa que quiera contratar debe hacerlo utilizando el contrato a salvaguardias crecientes, o el temporal, o con el nuevo aprendizaje.
La aplicación del contrato por tiempo indefinido como forma común de contrato de trabajo determina la reducción de las cargas directas e indirectas; la empresa tiene derecho a una exención contributiva por 36 meses, con exclusión de lo debido al INAIL (premios y cotizaciones).
Se incluyen en la nueva disciplina los despidos colectivos. Por tanto, si una empresa en dificultades económicas gestiona los despidos sin respetar los criterios de elección de la ley 223/91, a los contratados después del 7 de marzo de 2015 les pagará una indemnización, pero no se verá obligada a reintegrarlos.
¿Cuáles son los casos de despido con derecho a reincorporación e indemnización?
El derecho a la reincorporación para el trabajador injustamente despedido desaparece para los despidos de tipo económico (causa justificada objetiva) y disciplinario (causa justificada subjetiva o causa justa), mientras que permanece únicamente en los casos de despidos:
- discriminatorios (sexo, raza, religión, convicción política o sindical);
- formulados oralmente;
- nulos;
- disciplinarios ilegítimos (pero solo en el caso de hecho material inexistente).
En este caso también los nuevos contratados tienen derecho a la reincorporación en el lugar de trabajo y a una indemnización (por un mínimo de 5 mensualidades). La única novedad consiste en que el trabajador, en el plazo de un mes desde la sentencia judicial, podrá elegir si volver al trabajo o ser indemnizado con 15 mensualidades.
¿Cuáles son los casos de despido con indemnización?
El decreto legislativo prevé una indemnización de naturaleza económica proporcional a la antigüedad de servicio del trabajador asalariado en los casos de despido:
- individuales económicos ilegítimos;
- individuales disciplinarios ilegítimos;
- colectivos por violación de procedimientos o de los criterios de elección.
La indemnización está prevista para los casos en que el despido ocurre cuando la relación laboral existe al menos desde hace tres años. En estos casos la indemnización prevista es de 2 mensualidades con la última retribución de referencia para el cálculo del TFR por cada año de servicio, con un mínimo de 4 mensualidades y con un máximo de 24, según lo establecido por el juez.
¿A cuánto asciende la indemnización?
Quien determina la cantidad de la indemnización es el juez, basándose únicamente en la antigüedad de servicio del trabajador:
- Para empresas con más de 15 empleados: 2 mensualidades por cada año de servicio (mínimo 4 y máximo 24 mensualidades);
- Para empresas con menos de 15 empleados: 1 mensualidad por cada año de servicio (mínimo 2 y máximo 6 mensualidades);
Será posible también recurrir a una “conciliación rápida", en la cual el empresario ofrece una mensualidad por cada año de antigüedad hasta un máximo de 18 mensualidades.
¿Qué es la oferta de conciliación?
A fin de evitar el juicio y sin perjuicio de la posibilidad para las partes de llegar a cualquier otra forma de conciliación prevista por la ley, el empresario puede ofrecer al trabajador despedido, dentro del plazo de 60 días desde el despido (en sede judicial, sindical, de arbitraje o ante una comisión de certificación) una suma predefinida, exenta de cotización a la seguridad social y libre de impuestos.
¿A cuánto asciende la suma objeto de la oferta de conciliación?
El empresario puede ofrecer al trabajador despedido, dentro de los plazos de recurso extrajudicial del despido, un importe que no constituye renta imponible a los fines del IRPEF y no sujeto a cotización de seguridad social equivalente a:
- para empresas con más de 15 empleados: 1 mensualidad por cada año de servicio (mínimo 2 y máximo 18 mensualidades);
- para empresas con menos de 15 empleados: 0,5 mensualidades por cada año de servicio (mínimo 1 y máximo 6 mensualidades);
El trabajador recibe el pago mediante cheque circular. Aceptando el cheque, renuncia a impugnar el despido.
Reorganización de la normativa en materia de amortiguadores sociales
NASPI
El Decreto introduce la NASPI, nuevo seguro social para el empleo. Vale para los supuestos de desempleo que se produzcan a partir del 1 de mayo de 2015 y para todos los trabajadores por cuenta ajena que hayan perdido el empleo y que hayan acumulado al menos 13 semanas de cotización en los últimos 4 años de trabajo, y al menos 18 jornadas efectivas de trabajo en los últimos 12 meses. La base salarial de la NASPI son los últimos 4 años de empleo (incluso si no es continuado) en proporción a las semanas contributivas y multiplicados por el coeficiente 4.33.
La duración de la prestación es igual a un número de semanas correspondiente a la mitad de las semanas contributivas de los últimos 4 años de trabajo.
El monto del subsidio es proporcional al salario y no puede superar los 1.300 euros. Después de los primeros 4 meses de pago, la NASPI se reducirá del 3 % al mes, y la duración prevista es de un número de semanas igual a la mitad de las contributivas de los últimos 4 años de trabajo.
El pago de la NASPI está condicionado a la participación del desempleado en iniciativas de activación laboral o de reciclaje profesional.
ASDI
Se introduce en régimen experimental, para este año, el ASDI, subsidio de desempleo que se reconocerá a quien, concluida la NASPI, no haya encontrado empleo y se encuentre en condiciones de particular necesidad. La duración del subsidio, que será igual al 75 % de la NASPI, es de 6 meses, y se abonará hasta que se agoten los 300 millones del fondo constituido con este fin.
DIS-COL
DIS-COL (Desempleo para los colaboradores) es el subsidio de desempleo para los Co.Co.Co (inscritos en la Gestión separada del INPS) que pierden el trabajo.
Presupone tres meses de cotización en el período que va desde el primero de enero del año anterior al de desempleo hasta la fecha en que se verifica.
Su importe es proporcional a la renta y disminuye del 3 % a partir del cuarto mes de concesión. La duración de la prestación es igual a la mitad de las mensualidades contributivas pagadas y no podrá exceder los 6 meses. También esta prestación está condicionada a la participación en iniciativas de políticas de empleo.
Texto orgánico simplificado de los tipos contractuales
Puntos esenciales para la reorganización de los tipos contractuales
Contratos de colaboración a proyecto (Co. Co. Pro.). A partir desde la entrada en vigor del Decreto no podrán ser activados nuevos contratos de colaboración a proyecto (los ya existentes podrán continuar hasta su vencimiento). En todo caso, a partir del 1 de enero de 2016, a las relaciones de colaboración personales con contenido repetitivo y hetero-organizados por el empresario les serán aplicadas las normas del trabajo por cuenta ajena. Todo ello sin perjuicio de las colaboraciones reguladas por acuerdos colectivos, estipulados por las organizaciones sindicales comparativamente más representativas a nivel nacional, que prevén disciplinas específicas relativas al tratamiento económico y normativo en razón de las particulares necesidades productivas y organizativas del sector, y otros pocos tipos de colaboraciones.
Quedan eliminados los contratos de asociación en participación con aportación de trabajo y el job sharing.
Se confirman las siguientes tipologías:
- Contrato temporal, en el que no se introducen modificaciones sustanciales.
- Contrato de suministro. Para el contrato de suministro por tiempo indeterminado (staff leasing) se prevé una extensión del campo de aplicación, eliminando las causales y estableciendo al mismo tiempo un límite porcentual al uso calculado sobre el total de los empleados a tiempo indeterminado de la empresa que recurre al mismo (10 %).
- Contrato a llamada. Se confirma también la actual modalidad tecnológica, SMS, de seguimiento de la activación del contrato.
Trabajo accesorio (voucher). Será elevado el techo del importe para el trabajador hasta 7.000 euros, permaneciendo de todos modos en los límites de la no-tax area, y se introducirá el seguimiento con tecnología SMS como para el trabajo a llamada.
Aprendizaje. Se pretende simplificar el aprendizaje de primer nivel (para el diploma y la cualificación profesional) y de tercer nivel (alta formación e investigación), reduciendo también los costes para las empresas que recurren a él, en aras de favorecer su uso en coherencia con las normas sobre la alternancia escuela-trabajo.
Tiempo parcial. Se definen los límites y las modalidades con que, en ausencia de previsiones al respecto en el contrato colectivo, el empresario puede solicitar al trabajador el desarrollo de trabajo adicional y las partes pueden acordar cláusulas elásticas (las cláusulas que permiten el desplazamiento de la ubicación del horario de trabajo) o flexibles (las cláusulas que permiten la variación en aumento del horario de trabajo en el trabajo a tiempo parcial vertical o mixto).
Además, se contempla la posibilidad para el trabajador de solicitar el paso al tiempo parcial en caso de necesidades de cuidados relacionadas con enfermedades graves o como alternativa al usufructo del permiso parental.
Funciones. En presencia de procesos de reestructuración o reorganización empresarial y en los otros casos identificados por los contratos colectivos, la empresa podrá modificar las funciones de un trabajador hasta un nivel, sin modificar su tratamiento económico (salvo tratamientos accesorios vinculados a la específica modalidad de desarrollo del trabajo).
Además, se contempla la posibilidad de acuerdos individuales, «en sede protegida», entre el empresario y el trabajador, que puedan prever la modificación también del nivel de encuadramiento y de la retribución a fines de la conservación del empleo, de la adquisición de una distinta profesionalidad o de la mejora de las condiciones de vida.
Conciliación de tiempos de vida y de trabajo
Se trata de una medida que interviene, principalmente, sobre el texto único sobre protección de la maternidad (n° 151 del 26 de marzo de 2001) y establece normas destinadas a apoyar los cuidados parentales, a proteger la maternidad de las trabajadoras, actuando, en algunos casos, también en sectores que ya habían sido objeto de intervención por parte del Tribunal Constitucional pero que aún no habían sido transformados en norma.
El decreto interviene, en primer lugar, sobre el permiso obligatorio de maternidad, a fin de hacer más flexible la posibilidad de utilizarlo en casos particulares, como los de parto prematuro o de hospitalización del recién nacido. En el primer caso, en efecto, los días de abstención obligatoria no disfrutados antes del parto se añadirán al período de permiso de maternidad posparto incluso cuando la suma de los dos períodos supere el límite total de los 5 meses; en el segundo caso, se prevé la posibilidad de disfrutar de una suspensión del permiso de maternidad, con una certificación médica que acredite el buen estado de salud de la madre. Ambas soluciones están dirigidas a favorecer la relación madre-hijo sin renunciar a la protección de la salud de la madre.
El decreto prevé una extensión máxima de arco temporal de disfrute del permiso parental desde los actuales 8 años de vida del niño hasta 12. El permiso parcialmente retribuido (30 %) se eleva de los 3 años de edad del niño a 6 años; el no retribuido de los 6 años de vida del niño a los 12 años. Una previsión análoga se introduce en los casos de adopción o de custodia, para los cuales la posibilidad de disfrutar del permiso parental comienza a partir de la entrada del menor en la familia. En cualquier caso, se mantiene la duración total del permiso.
En materia de permisos de paternidad, se extiende a todas las categorías de trabajadores, y por tanto no solo para los trabajadores por cuenta ajena como está previsto actualmente, la posibilidad de disfrutar del permiso por parte del padre en los casos en que la madre no tenga posibilidad de recibirla por razones naturales o contingentes.
Asimismo, se han introducido normas destinadas a proteger la maternidad o paternidad en caso de adopciones y custodia, previendo extensiones de salvaguardias ya previstas para los padres naturales.
Además de las actuaciones de modificación del texto único sobre protección de la maternidad, el decreto contiene dos disposiciones innovadoras en materia de teletrabajo y de mujeres víctimas de violencia de género.
La norma sobre el teletrabajo prevé beneficios para los empresarios del sector privado que recurran a él para satisfacer las necesidades de cuidados parentales de sus empleados. En particular, para el reconocimiento de los beneficios se excluyen del cómputo de los límites numéricos previstos por las leyes y los contratos los teletrabajadores que se incluyan en esta categoría identificada por el decreto.
La segunda norma introduce el permiso para las mujeres víctimas de violencia de género e incluidas en programas de protección debidamente certificados y, por tanto, se prevé la posibilidad para estas trabajadoras de empresas privadas de ausentarse del trabajo, durante un máximo de tres meses, por motivos vinculados a tales programas, garantizándose la retribución completa, el derecho al usufructo de las vacaciones y de los otros derechos vinculados. También se introduce el derecho a transformar la relación de trabajo, de tiempo completo a tiempo parcial, a petición de la trabajadora.
Las empleadas a proyecto tienen derecho a la suspensión de la relación contractual por motivos análogos, también por un máximo de tres meses.