Las distintas formas de contratación

No existe una fórmula mágica contractual que pueda ser considerada conveniente en sentido absoluto, aun sabiendo que la tipología que te protegería más de litigios individuales con tus trabajadores o de sanciones por inspección es la del contrato de trabajo por cuenta ajena indefinido a tiempo completo.

Sin embargo, estas consideraciones no excluyen la oportunidad para ti de examinar las diferentes tipologías contractuales —autónomas, flexibles, formativas y subcontratadas— para ayudarte en la elección de uno u otro contrato, habida cuenta de los fines reales perseguidos por ambas partes.

En tu caso, como empresario, hay que considerar las necesidades reales organizativas y productivas que se quieren cumplir con respecto a la tipología de prestación laboral requerida.

Si quieres hacer una elección coherente y compatible con tus objetivos organizativos, tienes que proceder con el análisis de las distintas formas contractuales, de sus características, de su conveniencia y su nivel de adaptación a un mercado de trabajo cada vez más dinámico y flexible.

Has de intentar, además, equilibrar tus intereses con las necesidades de buen empleo, estabilidad, formación continua y profesionalidad que te presenta la persona que quieras contratar.

Quieres un trabajador autónomo

Si eres proclive a querer contratar un trabajador autónomo, es necesario que la prestación de trabajo requiera una alta profesionalidad del trabajador y una elevada especialización de las funciones que se le confíen.

Si además tu objetivo adicional es reducir el coste del trabajo inmediato (menor incidencia de los costes de seguridad social, salariales y fiscales) y mediato (la exención del cómputo de los trabajadores contratados para acceder a determinadas facilidades, el no sometimiento a los vínculos de horario y a los límites típicos de un trabajo por cuenta ajena), entonces podrás elegir entre los distintos contratos de trabajo autónomo que te presentamos para guiarte en la elección final:

• trabajo a proyecto;
• asociación en participación;
• contrato de obra;
• agentes y representantes.

Quieres un trabajador flexible

Si tu objetivo es dar un fuerte impulso al crecimiento de tu empresa, sobre todo en términos de mayor productividad, entonces puedes apostar por el trabajo flexible: todas las formas de colaboración que permiten a los trabajadores tener horarios flexibles y/o trabajar en lugares distintos de la sede empresarial.

Hoy muchos empresarios en Italia recurren al trabajo flexible de forma equivocada, como instrumento para seleccionar mano de obra a la que contratar por tiempo indefinido, o para disponer de un porcentaje importante de trabajadores no asalariados, cuyo coste es sustancialmente más bajo que un trabajador por tiempo indefinido.

En realidad, la productividad de tu empresa no depende de una mayor presencia de tus colaboradores en ella: diversos estudios han señalado que trabajando en casa o con horarios no estándares, flexibles, personalizados, se rinde más, porque los colaboradores pueden gestionar mejor su vida personal/familiar y dedicarse con más entusiasmo al trabajo.

La flexibilidad es una ventaja, una oportunidad de crecimiento, y no genera costes adicionales (por ejemplo, el sueldo para el tiempo parcial es absolutamente proporcionado a las horas trabajadas); requiere solo algún esfuerzo de tipo cultural y de reorganización del trabajo.

En efecto, si eliges utilizar este tipo de contratos laborales es importante dotar a tus colaboradores de los instrumentos y de las tecnologías necesarias para ser productivos y creativos, dondequiera que se encuentren.

Las modalidades con las cuales es posible tener un trabajador flexible son:

• El trabajo temporal
• El trabajo compartido (Job sharing)
• El trabajo a tiempo parcial
• El trabajo intermitente
• El teletrabajo

El trabajo temporal

Con la entrada en vigor a finales de junio del D.Lgs. 81/2015, el cuarto de los decretos de aplicación que forman parte del llamado «Jobs Act», la ley de delegación para la reforma del trabajo aprobada por el Parlamento a comienzos de diciembre de 2014, fue modificada la disciplina del contrato temporal como sigue.

Duración

El contrato temporal no puede tener una duración superior a treinta y seis meses. Si el límite de los treinta y seis meses se supera, por efecto de un único contrato o de una sucesión de contratos, el contrato se transforma en contrato por tiempo indefinido desde la fecha de la superación.

Prohibiciones

No puede estipularse un contrato de trabajo temporal:

• para la sustitución de trabajadores que ejercen el derecho de huelga;
• en unidades productivas donde se ha procedido, en los seis meses anteriores, a despidos colectivos que han afectado a trabajadores destinados a las mismas tareas a las que se refiere el contrato de trabajo temporal, salvo que el contrato sea estipulado para garantizar la sustitución de trabajadores ausentes, para contratar trabajadores inscritos en las listas de movilidad, o tenga una duración inicial no superior a tres meses;
• en unidades productivas en las se verifica una suspensión del trabajo o una reducción de la jornada en régimen de cassa integrazione guadagni (fondo de garantía salarial), que afectan a trabajadores destinados a las tareas a las que se refiera el contrato por tiempo determinado;
• por parte de empresarios que no han efectuado la evaluación de riesgos en aplicación de la normativa de protección de la salud y la seguridad de los trabajadores.

 En caso de violación de estas prohibiciones, el contrato se transforma en contrato por tiempo indefinido.

Prórrogas y renovaciones

El término del contrato temporal podrá ser prorrogado, con el consentimiento del trabajador, solo cuando la duración inicial del contrato sea inferior a treinta y seis meses, y, en cualquier caso, por un máximo de cinco veces en el período de treinta y seis meses, independientemente del número de contratos.

En caso de que el número de las prórrogas sea superior, el contrato se transforma en contrato por tiempo indefinido desde la fecha de vencimiento de sexta prórroga.

Cuando el trabajador vuelve a ser contratado con contrato temporal en los diez días sucesivos a la fecha de vencimiento de un contrato de duración de hasta seis meses, o los veinte días sucesivos a la fecha de vencimiento de un contrato de duración superior a seis meses, el segundo contrato se transforma en contrato por tiempo indefinido. Estas disposiciones no se aplican en relación con los trabajadores empleados en las actividades estacionales especificadas con decreto del Ministerio de Trabajo y de Políticas Sociales, y en las hipótesis determinadas por los contratos colectivos. 

Estos límites establecidos en el presente artículo no se aplican a las empresas start-up innovadoras según el artículo 25, párrafos 2 y 3, del decreto-ley nº 179 del 18 de octubre de 2012, convertido, con modificaciones, por la ley nº 221 del 7 de diciembre de 2012, por el período de cuatro años desde la constitución de la sociedad, o bien por el más limitado período previsto en el párrafo 3 del citado artículo 25 para las sociedades ya constituidas.

Continuación de la relación más allá de la expiración del plazo

Sin perjuicio de los límites de duración máxima, si la relación de trabajo continúa después de la expiración del plazo fijado inicialmente o prorrogado posteriormente, el empresario estará obligado a atribuir al trabajador un incremento salarial por cada día de continuación de la relación del 20 % hasta el décimo día sucesivo y del 40 % para cada día posterior.

Cuando la relación de trabajo siga más allá del trigésimo día en caso de contrato de duración inferior a seis meses, o más allá del quincuagésimo día en los otros casos, el contrato se transforma en contrato por tiempo indefinido por vencimiento de los citados términos.

Número total de contratos temporales

Salvo distinta disposición de los contratos colectivos, no pueden ser contratados trabajadores con contrato temporal en medida superior al 20 % del número de trabajadores con contrato indefinido presentes a 1 de enero del año de contratación, con un redondeo del decimal a la unidad superior, cuando este sea igual o superior a 0,5. En el caso de comienzo de las actividades en el transcurso del año, el porcentaje máximo se calcula sobre el número de trabajadores a tiempo indeterminado presentes al momento de la contratación. Para los empresarios que ocupan hasta cinco empleados es siempre posible estipular un contrato de trabajo temporal.

El trabajo compartido (job sharing)

El trabajo compartido, o job sharing, es el contrato de trabajo que te permite hacer compartir a dos trabajadores el mismo puesto de trabajo en el cual ambos trabajadores se obligan en conjunto, es decir personal y directamente, al cumplimiento de una sola e idéntica obligación laboral.

Se trata de una nueva tipología de contrato flexible que presenta ventajas para ambas partes:

• el empresario puede obtener una mayor productividad del trabajo con la consiguiente reducción de los efectos negativos determinados por el fenómeno del absentismo en el lugar de trabajo;
• el trabajador puede gestionar mejor el horario de trabajo, obteniendo más tiempo para dedicar a la familia o al estudio, con un aumento de la productividad.

Al estipular un contrato de trabajo compartido debes prever la forma escrita y debes incluir los siguientes elementos:

• Los nombres de los dos trabajadores, el porcentaje de la prestación a realizar y la ubicación temporal del trabajo (una semana, un mes o un año cada uno, o bien ambos el mismo día) que prevés que lleve a cabo cada uno de los trabajadores cooperantes, según los acuerdos tomados entre los mismos, sin perjuicio de la posibilidad de determinar a discreción (en cualquier momento) la sustitución entre ellos o también la modificación consensual de la distribución del horario de trabajo;
• el lugar de desempeño de la prestación laboral, así como el tratamiento económico y normativo debido a cada trabajador, que es equivalente al reconocido a un trabajador con contrato indefinido de igual nivel y funciones. Además, el salario es proporcionado en razón de la prestación laboral efectuada por lo que respecta a vacaciones, enfermedad y permisos parentales;
• las posibles medidas de seguridad específicas necesarias en relación con el tipo de prestación que deberán desempeñar.

Podrías, además, acceder a posibles sustituciones por parte de terceros, en el caso de imposibilidad de uno o ambos trabajadores cooperantes, siempre y cuando este consenso se formalice en un acuerdo escrito.

Esta figura contractual está regulada en la contratación colectiva. En su ausencia, y salvo lo establecido por la ley, en el caso de prestaciones a favor de un empresario, se aplicará la legislación general del trabajo por cuenta ajena en cuanto compatible con la particular naturaleza de la relación de trabajo compartido.

El contrato de trabajo compartido puede ser temporal o indefinido. En ambos casos los dos trabajadores se contabilizan como una única unidad laboral en la plantilla empresarial, y las prestaciones sociales y asistenciales (por ejemplo, subsidios de enfermedad) se calculan como para los contratos a tiempo parcial.

La dimisión o el despido de uno de los trabajadores cooperantes implican la extinción de la relación de trabajo también frente al otro trabajador cooperante.

Esta disposición, sin embargo, no se aplica si decides que quien cumpla la obligación laboral sea solamente el otro prestador de trabajo que eventualmente se muestre disponible, total o parcialmente. En este caso tendrás que transformar el contrato de trabajo compartido en un contrato de trabajo por cuenta ajena.

El trabajo a tiempo parcial

El contrato de trabajo a tiempo parcial (o part-time) te permite emplear a trabajadores de tu empresa por un menor número de horas de trabajo a la semana, respecto al normal contrato de trabajo a tiempo completo.

Debes reconocer al trabajador a tiempo parcial los mismos derechos y deberes de los colegas que trabajan a tiempo completo.

El contrato puede ser tanto temporal como indefinido, y deberá indicar por escrito el número y la distribución de las horas de trabajo.

Con la entrada en vigor a finales de junio del D.Lgs. 81/2015, el cuarto de los decretos de aplicación que forman parte del llamado «Jobs Act», la ley de delegación para la reforma del trabajo aprobada por el Parlamento a comienzos de diciembre de 2014, fue modificada la disciplina del contrato de trabajo a tiempo parcial como sigue.

Los tiempos parciales no se dividen ya en horizontal (menos horas cada día), vertical (períodos de tiempo completo y períodos sin trabajo) o mixto, sino simplemente con la indicación en el contrato «de la duración de la prestación laboral y la ubicación del tiempo de desempeño de la misma con referencia al día, a la semana, al mes y al año».

Trabajo adicional y extraordinario

En cumplimiento de lo previsto en los contratos colectivos, el empresario tiene la facultad de solicitar, dentro de los límites de la jornada normal de trabajo, el desarrollo de prestaciones suplementarias, entendiéndose por estas las realizadas fuera del horario acordado entre las partes, también en relación con las jornadas, las semanas o los meses.

En caso de que el contrato colectivo aplicado a la relación de trabajo no regule el trabajo adicional, el empresario podrá solicitar al trabajador el desempeño de prestaciones de trabajo adicional en medida no superior al 25 % de las horas de trabajo semanales concertadas. En esta hipótesis, el trabajador puede rechazar el desarrollo del trabajo adicional en casos justificados por demostradas necesidades laborales, de salud, familiares o de formación profesional. El trabajo adicional es remunerado con un incremento del 15 % del salario horario global efectivo.

 En cumplimiento de lo previsto en los contratos colectivos, las partes del contrato de trabajo a tiempo parcial podrán estipular, por escrito, cláusulas elásticas relativas a la variación de la ubicación temporal de la prestación laboral o relativas a la variación en aumento de su duración.

El trabajador a tiempo parcial no debe recibir un trato menos favorable que el trabajador a tiempo completo de igual encuadramiento.

El trabajador a tiempo parcial tiene los mismos derechos que un trabajador a tiempo completo equiparable, y su tratamiento económico y normativo es proporcionado en razón de la reducida magnitud de la prestación laboral. Los contratos colectivos podrán modular la duración del período de prueba, del período de preaviso en caso de despido o dimisión, y la del período de conservación del puesto de trabajo en caso de enfermedad y accidente, en relación con la articulación del horario de trabajo.

El trabajo intermitente

Cuando tienes actividades que hacer desempeñar en forma discontinua o intermitente, puedes emplear un trabajador a llamada.

Con la entrada en vigor a finales de junio del D.Lgs. 81/2015 , el cuarto de los decretos de aplicación que forman parte del llamado «Jobs Act», la ley de delegación para la reforma del trabajo aprobada por el Parlamento a comienzos de diciembre de 2014, fue modificada la disciplina del contrato de trabajo intermitente como sigue.

El contrato de trabajo intermitente es el contrato, que puede ser también temporal, mediante el cual un trabajador se pone a disposición de un empresario que puede utilizar la prestación laboral en forma discontinua o intermitente según las necesidades identificadas por los contratos colectivos, incluso con referencia a la posibilidad de realizar las prestaciones en períodos predeterminados a lo largo de la semana, del mes o del año. El contrato de trabajo intermitente puede en cualquier caso estipularse con sujetos con menos de 24 años de edad, siempre que las prestaciones laborales sean llevadas a cabo antes de cumplir 25 años, y con más de 55 años. 3. En cualquier caso, con la excepción de los sectores del turismo, establecimientos públicos y espectáculos, el contrato de trabajo intermitente es admitido, para cada trabajador con el mismo empresario, por un período total no superior a cuatrocientas jornadas de trabajo efectivo en el arco de tres años.

Está prohibido el recurso al trabajo intermitente en los siguientes casos:

• cuando quieres sustituir trabajadores en huelga;
• cuando has recurrido en los seis meses anteriores a un procedimiento de despido colectivo, o si tienes trabajadores suspendidos o con horario reducido que se benefician del fondo de garantía salarial (cassa integrazione);
• cuando no has efectuado la evaluación de riesgos a efectos de la legislación vigente en materia de higiene y seguridad del trabajo.

El teletrabajo

El teletrabajo, o trabajo a distancia, es un contrato en el que la prestación de trabajo se desarrolla fuera de los locales de la empresa, de la que se depende o con la que se coopera, mediante instrumentos informáticos (ordenadores, móviles o tabletas) conectados a distancia, generalmente en la misma residencia del trabajador o en centros constituidos con este propósito.

El teletrabajo no debe confundirse con el trabajo doméstico, en el que está ausente el uso de instrumentos informáticos y telemáticos y la actividad se caracteriza por una profesionalidad no siempre elevada.

En síntesis, puedes decidir la realización a distancia de actividades de almacenamiento o elaboración y transmisión de informaciones por vía telemática que consideras que son útiles a tu empresa.

Esta tipología de contrato flexible presenta ventajas:

• reduce los costes en la empresa y por otro lado aumenta la motivación, la productividad y la creatividad de los empleados;
• crea nuevas oportunidades de trabajo, también y sobre todo para las personas con discapacidad;
• disminuye el tráfico, la contaminación y los consumos energéticos;
• ofrece a los teletrabajadores mayor libertad a la hora de conciliar necesidades de trabajo y necesidades personales y familiares, menor estrés y menores gastos debidos a los desplazamientos;
• aumenta la satisfacción personal de los trabajadores.

El teletrabajador tiene los mismos derechos legales, contractuales, económicos y sociales que un trabajador por cuenta ajena con el mismo nivel de profesionalidad, con alguna diferencia respecto a la disciplina de los tiempos de trabajo. En efecto, el prestador de teletrabajo puede articular y gestionar libremente el horario de trabajo dentro de las franjas horarias de contacto fijadas en el contrato individual para facilitar la comunicación con el empresario y la transmisión de nuevas instrucciones.

Quieres un trabajador en formación

Si quieres incluir en tu empresa jóvenes de edades comprendidas entre los 15 y los 29 años, tu elección puede recaer sobre el nuevo contrato de aprendizaje.

El aprendizaje es un contrato por tiempo indefinido que te permite formar en tu empresa a jóvenes trabajadores interesados en adquirir las competencias técnicoprofesionales necesarias para el desarrollo de determinadas tareas, y por tanto para ejercer una determinada función profesional.

La opción de recurrir al contrato de aprendizaje puede proporcionarte las siguientes ventajas:

• obtener incentivos de distinta naturaleza que te permiten reducir en mucho el coste del trabajo, y acceder a determinadas facilidades o a financiaciones públicas, como por ejemplo la concesión de desgravaciones fiscales, la aplicación al joven aprendiz de formas de retribución reducida (salario de entrada) en virtud del hecho de que hay una contraprestación: trabajo contra formación; o la exclusión del cómputo de los límites numéricos de trabajadores contratados como aprendices;
• formar figuras profesionales específicas en relación con tus necesidades reales de producción y de crecimiento;
• cubrir parcialmente los costes soportados para la formación del joven aprendiz mediante el uso de fondos paritarios interprofesionales, fondos para la formación continua o fondos regionales;
• comprobar, durante el período obligatorio de prueba, las aptitudes reales y la predisposición del joven aprendiz a adquirir las competencias relativas a la prestación requerida mediante el instrumento de la formación.

El período de aprendizaje debe tener una duración mínima de 6 meses, y debes asignar al aprendiz un tutor empresarial de probada experiencia profesional para todo el período de formación.

El contrato de aprendizaje se distingue en tres tipos:

• aprendizaje para la cualificación y el diploma profesional;
• aprendizaje de profesionalización o contrato de oficio;
• aprendizaje de alta formación e investigación.

Quieres un trabajador prestado por terceros

Si tu objetivo es subcontratar parte del proceso productivo utilizando mano de obra que no esté bajo tu directo control, o encomendando a terceros la ejecución de una determinada obra o servicio, entonces puedes recurrir a tipos contractuales menos rígidos en el esquema del trabajo por cuenta ajena, como los de:

• suministro de trabajo,
• licitación
• desplazamiento

La elección entre uno u otro tipo contractual te permitirá obtener una producción más ágil, más elástica, capaz de adaptarse a la variabilidad del mercado y reducir los costes fijos de producción, en primer lugar los costes de personal.

En el plano organizativo podrás servirte de un grupo restringido de trabajadores estables y profesionales y de un número más amplio de trabajadores temporales, que son contratados y retribuidos directamente por un tercer sujeto intermediario.

Quieres un trabajador estable

En el plano organizativo puedes considerar estratégica la elección de confiar a largo plazo en un grupo restringido de trabajadores estables y profesionales, a los que asignar la parte central de la producción empresarial.

El contrato por tiempo indefinido es el instrumento que te permite hacer esta elección, es decir, disponer de trabajadores denominados «fijos», y es también la forma de relación laboral de naturaleza subordinada más extendida aún hoy.

La entrada en vigor a finales de junio del D.Lgs. 81/2015, el cuarto de los decretos de aplicación que forman parte del llamado «Jobs Act», la ley de delegación para la reforma del trabajo aprobada por el Parlamento a comienzos de diciembre de 2014, estableció que el contrato de trabajo por cuenta ajena por tiempo indefinido constituye la forma común de relación de trabajo.

El contrato por tiempo indefinido se produce cuando no se fija a priori la duración, y constituye la generalidad de los contratos de trabajo (contratos típicos). Este contrato no tiene plazos (excepto si el trabajador alcanza la edad legal de jubilación) y puede ser estipulado a tiempo completo o parcial.

Como empresario, tienes la obligación de pagar un determinado salario mensual; el empleado, en cambio, se compromete a prestar su trabajo intelectual o manual a tu servicio y bajo tu dirección.

Para el trabajador, la contratación por tiempo indefinido es el contrato que ofrece mayores garantías, pues estás obligado a concederle, en función de la antigüedad adquirida durante la relación de trabajo, una serie de derechos, tales como las primas de antigüedad, las vacaciones, el permiso matrimonial, el subsidio de maternidad para las mujeres, las pagas extraordinarias, las primas empresariales y la indemnización por cese en el servicio (TFR).

Estás obligado asimismo a asegurar en el INAIL al empleado contra eventuales accidentes de trabajo, cautelándote en caso de posibles daños causados a sí mismo o a terceros en el desempeño de la prestación asignada; a abonar los impuestos sobre la renta por el empleado (la ley prevé, en efecto, que tu efectúes las retenciones como sostituto d'imposta), y a pagar las cotizaciones de seguridad social.

En el contrato puedes prever, con un escrito firmado por el trabajador, un período de prueba de duración no superior a los 6 meses, al término del cual, en ausencia de comunicaciones contrarias, puedes considerar al trabajador confirmado. Durante este período, tanto tú como el trabajador podéis interrumpir la relación sin previo aviso y por cualquier motivo; naturalmente, tendrás que reconocer el salario al trabajador en función de las jornadas efectivamente realizadas. Ten bien presente que el período de prueba acordado verbalmente es nulo, y por lo tanto estás obligado a considerar al trabajador como contratado definitivamente.

Quieres un trabajador adscrito a las categorías protegidas

La contratación de un trabajador discapacitado, además de representar para algunas empresas una obligación legal, es sobre todo una forma manifiesta de responsabilidad social, mediante la cual es posible aumentar en tu grupo de trabajo valores de solidaridad, de altruismo, de tolerancia y de mutuo crecimiento personal.

Ofrecer un trabajo a una persona con una diferente capacidad de empleo significa en algunos casos:

• darle la oportunidad de sentirse parte integrante de la sociedad;
• obtener una productividad más elevada que la de un trabajador normal.

Si quieres alcanzar estos objetivos tienes que dirigirte al Servicio de empleo orientado, instituido en los Centros de Servicios para el Trabajo de la provincia correspondiente, a fin de tener la asesoría técnica necesaria para una inserción laboral orientada y compatible con las necesidades productivas de tu empresa.

Contratar un trabajador perteneciente a las categorías protegidas permite también acceder a beneficios de carácter económico y fiscal.

Para más detalles, lee los siguientes artículos:

• El trabajador discapacitado
• El empleo orientado
• Las empresas obligadas a contratar trabajadores discapacitados
• Trabajadores discapacitados y beneficios

El trabajador discapacitado

En las empresas y en los entes públicos pueden contratarse personas discapacitadas si están en edad laboral, desempleadas y regularmente inscritas en las listas de empleo obligatorio, gestionadas por los Centros de Servicios para el Trabajo (CSL).

Para inscribirse en estas listas es necesario que las personas con discapacidad pertenezcan a las siguientes categorías:

• inválidos civiles con una reducción de la capacidad laboral superior al 45 % (certificada por la comisión médica competente);
• inválidos de trabajo con grado de invalidez superior al 33 % (certificada por el INAIL);
• inválidos de guerra, inválidos en servicio e inválidos civiles de guerra (certificada a tenor de la ley sobre pensiones de guerra);
• los invidentes y los sordomudos;
• viudas, huérfanos, cónyuges de fallecidos por causas de trabajo, de guerra y servicio, refugiados e italianos repatriados, así como víctimas del terrorismo y de la delincuencia organizada.

Pueden entrar en las categorías citadas también aquellos que por causa de accidente o enfermedad durante la relación de trabajo, sufran una reducción de la capacidad laboral igual o superior al 60 %, siempre que estas circunstancias no sean imputables al incumplimiento por parte del empresario de las normas en materia de seguridad e higiene del trabajo.

Además, antes del 28 de febrero de cada año, las personas con discapacidad inscritas en las listas de empleo obligatorio deben presentarse en la oficina de empleo orientado del CSL de pertenencia para confirmar su voluntad de comenzar un trabajo mediante la inclusión en la lista; quien no aparece regularmente inscrito en ella no podrá tomar parte en las convocatorias de empresas privadas y organismos públicos obligados a contratar a personas con discapacidad.

El empleo orientado

El empleo orientado, regulado por la Ley 68/1999, es un servicio de apoyo que tiene como finalidad la inclusión y la integración laboral de personas con discapacidad, dando valor a sus competencias profesionales, capacidades y habilidades psicológicas y físicas.

Este servicio favorece el encuentro entre las capacidades laborales del discapacitado y las exigencias y necesidades de las empresas. Te permite incluir a la persona discapacitada adecuada en el puesto de trabajo idóneo para ella.

Este enfoque te permite introducir en la empresa a personas con discapacidad a los mismos niveles de productividad que los otros trabajadores.

El D.Lgs. 469/97 ha transferido las competencias del empleo general, y por tanto también del empleo orientado para las personas con discapacidad, del Ministerio de Trabajo a las Regiones y a las Provincias.

Las Regiones son competentes en materia de política activa del trabajo y tienen el objetivo de favorecer el crecimiento del empleo de los trabajadores discapacitados, nombrando también específicas comisiones competentes para el empleo orientado.

A las Provincias, en cambio, les compete el empleo de los trabajadores, también los discapacitados, mediante los Centros de Servicios para el Trabajo (CSL), que se sirven de las oficinas provinciales para el empleo orientado de los trabajadores discapacitados, las cuales desarrollan las siguientes actividades:

• inserción laboral;
• gestión de las listas de beneficiarios de la ley 68/99;
• expedición de las autorizaciones relativas a las exenciones parciales y a las compensaciones territoriales;
• estipulación de los convenios;
• aplicación del empleo orientado.

Las empresas obligadas a contratar trabajadores discapacitados

Como empresario, estás sujeto a la obligación de contratar trabajadores discapacitados si tienes al menos 15 empleados.

Para cumplir dicha obligación legal debes enviar a la oficina de empleo orientado competente la solicitud de inserción dentro de 60 días desde el momento en que surge la obligación de contratación, o estipular específicos convenios.

La solicitud de inserción puede ser sustituida por la declaración anual, es decir, una nota informativa, que hay que transmitir por vía telemática no más tarde del 15 de febrero de cada año a los servicios competentes del Ministerio de Trabajo, en la que debe indicarse:

• el número total de empleados en la empresa;
• el número y los nombres de los trabajadores discapacitados ya empleados y el número de discapacitados que deben ser aún contratados para alcanzar la cuota obligatoria establecida por la ley;
• los puestos de trabajo y las funciones disponibles para los discapacitados.

No tienes esta obligación si, durante el año anterior, no se han producido variaciones con respecto a la situación del empleo que generen la aplicación de la cuota de reserva, es decir, la obligación de contratación de personas con discapacidad.

Las modalidades con las que puedes contratar a un trabajador discapacitado son las siguientes:

• llamada nominativa, con la cual puedes elegir al candidato discapacitado más adecuado a la función que quieras asignarle, consultando en la Oficina Provincial de empleo orientado competente las listas (según el art. 8 de la Ley 68/99) con el escalafón del personal discapacitado desempleado, o bien firmando una convención;
• llamada numérica establecida según la posición en el escalafón de los sujetos inscritos en las listas elaboradas por la Oficina Provincial de empleo orientado del Centro de Servicios para el Trabajo competente, teniendo en cuenta las competencias que requieres; pero si no es posible hallarlo se seleccionan trabajadores discapacitados con similar cualificación, con un curso previo de formación para la cualificación requerida.

El porcentaje de contrataciones reservadas a los trabajadores discapacitados se define en relación con las dimensiones de tu empresa, como se especifica en la tabla:

En algunos casos las empresas pueden tener derecho a exenciones, suspensiones y compensaciones

Trabajadores discapacitados y beneficios

Con la Ley de Presupuestos 2008 (art. 1, párrafo 37, Ley 247/2007) se ha introducido una contribución a la contratación de trabajadores discapacitados calculada en porcentaje sobre el coste del trabajo.

Los destinatarios potenciales de los beneficios son los empresarios privados y públicos, las cooperativas sociales y consorcios y las organizaciones de voluntariado.

La contribución que se concederá a título de beneficio para la contratación de trabajadores discapacitados se apoya en la disponibilidad del Fondo Nacional y Regional para el empleo de personas discapacitadas.

Los beneficios de los que hoy puedes disfrutar, firmando un convenio con la Provincia territorialmente competente, son los siguientes:

TRABAJADORES/CONDICIONES DE DISCAPACIDAD

BENEFICIO RECONOCIDO

Si contratas trabajadores con una reducción de la capacidad laboral superior al 79 %

Se te concederá una contribución igual al 60 % del coste salarial sostenido por cada trabajador discapacitado contratado por tiempo indefinido en virtud de convenios suscritos a tenor del art. 11 de la Ley 68/99.

Si contratas trabajadores con discapacidad cognitiva psíquica, independientemente de la proporción atribuida

Se te concederá una contribución igual al 60 % del coste salarial sostenido por cada trabajador discapacitado contratado por tiempo indefinido en virtud de convenios suscritos a tenor del art. 11 de la Ley 68/99.

Si contratas trabajadores con una reducción de la capacidad laboral comprendida entre el 67 % y el 79 %

Se te concederá una contribución igual al 25 % del coste salarial sostenido por cada trabajador discapacitado contratado por tiempo indefinido en virtud de convenios suscritos a tenor del art. 11 de la Ley 68/99.

Si contratas trabajadores con una reducción de la capacidad laboral no superior al 50 %

Se te concederá un reembolso global parcial de los gastos realizados para la adaptación del lugar de trabajo, para la activación de tecnologías de teletrabajo y para la supresión de las barreras arquitectónicas.

Si decides transformar la relación de trabajo de tiempo completo a tiempo parcial, o rescindir el contrato laboral para causas no dependientes del trabajador discapacitado, la contribución te será reducida en medida proporcional (o sea, en función de las horas efectivamente trabajadas o de la duración de la relación laboral).

Los beneficios son acumulables con otros incentivos destinados a crear nuevo empleo.

Quieres un trabajador sin contrato

El trabajo ocasional accesorio es una tipología particular de prestación laboral, que por su carácter especial e innovador te permite establecer relaciones de trabajo ocasionales sin estar sujeto a obligaciones de tipo documental o a la comunicación de contratación anticipada on line en el portal SilSardegna

El trabajo ocasional accesorio responde a las necesidades de flexibilidad y ocasionalidad y se caracteriza por la brevedad de la prestación que confías al trabajador y por la retribución pagada globalmente.

Se trata de actividades laborales que no se pueden clasificar en tipologías contractuales de trabajo por cuenta ajena o de trabajo autónomo, y por tanto se llevan a cabo directamente a favor del beneficiario de la prestación sin la presencia de intermediarios.

El legislador, al definir las reglas para un uso correcto y extenso del trabajo ocasional accesorio, se propone alcanzar tres objetivos:

• lograr que emerjan todas aquellas actividades confinadas en el trabajo negro y que escapan a cualquier vínculo con formas de trabajo regular;
• proteger, de este modo, a todos aquellos trabajadores a riesgo de exclusión social o que no han entrado todavía en el mundo laboral, o en vías de abandonarlo, que operan sin ninguna protección de seguridad social;
• favorecer la inserción laboral de franjas débiles del mercado del trabajo, aumentando las posibilidades de trabajo en familias y entidades sin fines de lucro.

Atención:

Con la entrada en vigor a finales de junio del D.Lgs.81/2015, el cuarto de los decretos de aplicación que forman parte del llamado «Jobs Act», la ley de delegación para la reforma del trabajo aprobada por el Parlamento a comienzos de diciembre de 2014, fue modificada la disciplina del trabajo accesorio de este modo:

Por prestaciones de trabajo accesorio se entienden actividades laborales que no dan lugar, con referencia a la totalidad de los empleadores, a retribuciones superiores a 7.000 euros en el curso de un año natural, revaluados anualmente según la variación del índice ISTAT de precios al consumo para las familias de los obreros y empleados. Sin perjuicio del límite total de 7.000 euros, respecto a empleadores empresarios o profesionales, las actividades laborales pueden ser realizadas en favor de cada uno de los empleadores por retribuciones no superiores a 2.000 euros, revaluados anualmente.

Las prestaciones de trabajo accesorio pueden ser también efectuadas en todos los sectores productivos, incluidos los entes locales, con el límite total de 3.000 euros de retribución por año natural, revaluados anualmente, por beneficiarios de prestaciones complementarias del salario o de apoyo a la renta. El INPS procederá a detraer de la cotización figurativa relativa a las prestaciones complementarias del salario o de apoyo a la renta los abonos contributivos derivados de las prestaciones de trabajo accesorio.