Una tra le maggiori preoccupazioni per un imprenditore che intende avvalersi delle prestazioni lavorative di dipendenti è il dover affrontare, causa condizioni particolari, l’interruzione del rapporto instaurato e le possibili conseguenze alle quali si potrebbe andare incontro.
Si vuole qui illustrare, senza pretesa di esaustività, i principali casi e motivazioni per i quali un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato può essere interrotto da parte del datore di lavoro.
Distinguiamo, intanto, due casistiche:
- licenziamento per giusta causa
- licenziamento per giustificato motivo
Licenziamento per giusta causa
Art. 2119 c.c. “Ciascuno dei contraenti può recedere […]senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria del rapporto.”
Il licenziamento per giusta causa si basa sul verificarsi di un fatto o un atto, anche estraneo al rapporto di lavoro, che inficia il vincolo fiduciario alla base del rapporto di lavoro.
L’onere della prova è a carico del datore di lavoro ed il giudice, in caso di contenzioso, deve tener conto, oltre che delle fondamentali regole del vivere civile e dell'oggettivo interesse dell'organizzazione anche delle fattispecie individuate dalla contrattazione collettiva.
Il licenziamento per giusta causa può essere intimato, anche, quale sanzione ad una contestazione disciplinare: in questo caso ci si dovrà attenere a quanto previsto dalla procedura prevista dall'art. 7, L. n. 300/1970 ovvero notificare la contestazione disciplinare (anche ai sensi del CCNL di categoria), attendere 5 giorni per le giustificazioni che il lavoratore vorrà presentare (se richiesto, con l’assistenza di un rappresentante sindacale) ed infine, se queste ultime non vengono presentate o non si ritengono sufficienti, procedere con la comminazione della sanzione.
Licenziamento per giustificato motivo
Nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato il datore di lavoro può, in presenza di un giustificato motivo, licenziare con preavviso il lavoratore.
In questo caso è la discrezionalità delle valutazioni del datore di lavoro ad individuare la motivazione del licenziamento.
Tale motivazione potrà essere di carattere:
- oggettivo, ovvero legato a ragioni inerenti l'attività produttiva, l'organizzazione del lavoro e il regolare funzionamento di essa;
- soggettivo, a causa di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del prestatore di lavoro (in tal caso sussiste l’obbligo di esperire la procedura prevista dall’art. 7, L. n300/1970.); come per la giusta causa, la contrattazione collettiva individua una “tipizzazione” dei casi di licenziamento per giustificato motivo.
Nel procedere al licenziamento per giustificato motivo, il datore di lavoro ha l’obbligo di dare un periodo di preavviso variabile a seconda di quanto previsto dalla contrattazione collettiva di settore.
Nel caso l’azienda abbia i requisiti dimensionali previsti dal nuovo art. 18, comma 8, della legge n. 300 del 1970 (numero dipendenti superiore a 15), la L. 92/2012 ha introdotto una procedura di conciliazione davanti alla Commissione provinciale di conciliazione presso la Direzione territoriale del lavoro ovvero esperire, obbligatoriamente prima di intimare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.