Planificación de Recursos Humanos

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El objeto de esta sección es la planificación del personal, o el proceso que trata de hacer que las unidades y la calidad de los recursos humanos sean coherentes con la visión y misión de la empresa. La planificación debe realizarse de acuerdo con los objetivos y las directivas de la empresa, en el contexto específico de la planificación de la empresa. El desempeño de la planificación del personal depende en gran medida de la capacidad del planificador para analizar la situación actual de la empresa y proyectarla en el futuro.

La Planificación de recursos humanos, como elemento específico de la planificación empresarial, es parte integrante de los presupuestos de la empresa, por lo que se debe verificar para asegurar el cumplimiento de los resultados esperados con la misma frecuencia que las verificaciones previstas para otros presupuestos de la empresa. Este proceso te permitirá hacer uso de una fuerza laboral preparada cualitativa y cuantitativamente para lograr los resultados comerciales más importantes dentro de los límites de gasto establecidos.

Para planificar correctamente los recursos humanos necesarios para perseguir los objetivos corporativos, la planificación debe estar orientada a definir:

  1. el personal necesario, en número y calidad de trabajadores. Este elemento considera los desplazamientos a las distintas oficinas operativas y las reorganizaciones. También define las contrataciones necesarias u otras acciones. La definición de las necesidades del personal resultantes constituye el principal producto de esta actividad;
  2. el costo del trabajo que la empresa deberá asumir y su impacto en los costos totales. Debe tenerse en cuenta que en algunos tipos de empresas, por ejemplo las de servicios, el costo de personal es un componente significativo de los costos totales, al que por lo tanto debe prestarse la debida atención;
  3. el tiempo de trabajo. Estos datos estarán estrictamente correlacionados con la carga de trabajo definida en la fase preventiva, con el fin de hacer coincidir las necesidades de producción con el potencial real.

Para calcular el mejor tamaño de plantilla, es decir, cuantitativa y cualitativamente en consonancia con la plantilla necesaria, y para dotar a la empresa de la estructura organizativa adecuada, será necesario tener en cuenta:

  1. cantidad de productos o servicios que se producirán o suministrarán en el período considerado (objetivo de producción);
  2. cantidad y calidad de la fuerza laboral que puede estar presente (dotación de personal);
  3. nivel de tecnología presente en el sistema productivo y su posible evolución (objetivo de eficiencia);
  4. tiempo de trabajo disponible considerando las limitaciones legales y contractuales y las diversas formas de flexibilidad permitidas por la ley y la negociación colectiva (objetivo de tiempo);
  5. nivel de saturación de la fuerza laboral (grado de utilización de la fuerza laboral disponible);
  6. nivel de calidad de los bienes y servicios prestados (satisfacción del cliente);
  7. modelo organizativo y distribución de tareas o funciones de forma más o menos estructurada;
  8. Opciones de política de producción con enfoque en la capacidad interna o externa de la empresa (internalización o externalización).

Es importante que la estructura organizativa sea flexible para permitir una mayor velocidad y capacidad de adaptación a las cambiantes condiciones externas.

Una vez definidos los objetivos a través del proceso de planificación, la organización seleccionará y estructurará los medios utilizados para alcanzar estos objetivos. La forma organizativa será tanto más correcta cuanto más capaz sea de facilitar la consecución de los objetivos, adaptándose al contexto en el que opera la empresa.

Los elementos que influyen en la estructura de la empresa son:

  1. La burocracia;
  2. la madurez del sector en el que opera la empresa;
  3. el tamaño y la complejidad de la empresa;
  4. el entorno externo e interno que puede afectar la flexibilidad, la centralización del poder y la jerarquía;
  5. la distribución del poder.

Una vez elaborados los planes de producción y determinado las cantidades a producir, podrá compararlos con los niveles de producción estándar e identificar la necesidad como el número y calidad de las unidades de trabajo a utilizar, obteniendo así la tendencia que pueda tener la dotación de personal durante el período del plan. En el proceso de definición de las necesidades se puede seguir un camino que va de arriba hacia abajo (top-down) o de abajo hacia arriba (bottom-up).

En el proceso top-down, serás tú quien analice y luego decida de forma independiente, como órgano de decisión corporativa, cuántas unidades de trabajo por cada departamento o fase de trabajo equipar la empresa.

En el proceso bottom-up, previamente involucrarás a los responsables de los departamentos o de los procesos para examinar las actividades que se tendrán que desarrollar y, tras esta valoración, el personal se dará por la suma de todas las necesidades que hayan surgido.

Es muy importante dotar a su empresa de un sistema informativo capaz de recopilar, procesar y poner a disposición información sobre el personal de manera estructurada y rápida. Esta es una elección de gestión de personal que debe evaluarse de inmediato, para mantenerse al día con la evolución de la empresa.

Una vez identificada la fuerza laboral necesaria y organizada desde el punto de vista de la estructura en la que operará, se le llama a asignar las tareas a los trabajadores individuales que contribuirán a la realización de los productos o servicios de su empresa. Cada empleado se ubicará en un contexto organizado que incluye tareas, calificaciones y categorías, donde:

  • las funciones son las tareas a realizar para cumplir con la obligación contractual, que es el objeto del desempeño laboral del empleado;
  • la cualificación, esta representa la condición profesional del trabajador, o el conjunto de conocimientos, habilidades y competencias de una figura profesional específica. En cierto sentido, la calificación es también el conjunto de tareas encomendadas;
  • las categorías subdividen a los trabajadores subordinados. La categoría legal es la primera encrucijada que hay que afrontar para una correcta clasificación del personal. Se denominan "legales" porque es el código civil el que los identifica (art. 2095), son cuatro:
  1. trabajadores;
  2. empleados;
  3. cuadros;
  4. dirigentes.

Para obtener más información, consulte las siguientes página web:

Ispettorato Nazionale del lavoro

Ministero del lavoro e delle politiche sociali

Actualizado el 31/10/2020