La riforma del lavoro ha ristabilito che tra la fine di un contratto a termine e la stipula di uno nuovo deve intercorrere una pausa obbligatoria di:
- 10 giorni per i contratti di durata non superiore ai 6 mesi;
- 20 giorni per i contratti di durata superiore ai 6 mesi.
Qualora non venga rispettato tale termine di pausa il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.
Il costo contributivo di un lavoratore, prima della riforma, era uguale a quello che si sosteneva per un lavoratore a tempo indeterminato, oggi è prevista una maggiorazione a titolo di contributo aggiuntivo dell’1,4% che va a finanziare l’ ASPI (Assicurazione Sociale Per l’Impiego) ovvero il nuovo regime di ammortizzatore sociale. Si è esonerati dal contributo nel caso di contratti stagionali e di sostituzione.
Se si decide di trasformare il contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato saranno restituite le ultime sei mensilità di tale contributo aggiuntivo come premio per aver stabilizzato il lavoratore a termine.
Il contratto a termine si considera a tempo indeterminato quando (art. 5, D.Lgs. 368/01):
- Il termine apposto alla prestazione di lavoro non risulta da atto scritto;
- Il rapporto di lavoro continua oltre il 30esimo giorno per i contratti di durata inferiore a sei mesi (invece dei 20 gg previsti dalla norma precedente);
- Il rapporto di lavoro continua oltre il 50esimo giorno per i contratti di durata uguale o superiore a sei mesi (invece dei 30 gg previsti dalla norma precedente), in questi casi per non violare i termini si dovrà, tramite il consulente del lavoro, comunicare al Centro Servizi per il Lavoro, entro la scadenza del termine inizialmente fissato, che il rapporto continuerà indicando la durata;
- Quando viene superato il periodo massimo di 36 mesi comprese proroghe e rinnovi;
- Quando, dal secondo contratto, il lavoratore venga riassunto a termine prima dei 10 giorni dalla data della scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi ovvero 20 giorni dalla data della scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi;
- Quando, a far data dalla stipulazione del primo contratto, il datore di lavoro sia ricorso a due assunzioni successive a termine effettuate senza alcun intervallo di tempo.
In tutti questi casi, infatti, il contratto è dichiarato illegittimo dal giudice del lavoro e per l’ imprenditore scatta una doppia sanzione:
- La trasformazione a tempo indeterminato del contratto a termine;
- Il riconoscimento al lavoratore di un’indennità sostitutiva del risarcimento compresa tra le 2,5 alle 12 mensilità retributive.
Naturalmente il lavoratore per poter avanzare tali diritti dovrà impugnare il contratto entro 120 giorni dalla sua fine in via stragiudiziale, senza fare ricorso ad un giudice, ovvero nei successivi 180 giorni in via giudiziale.
Per legge non si può procedere ad assunzioni a tempo determinato quando:
- Si devono sostituire lavoratori in sciopero;
- Si è proceduto nei 6 mesi precedenti a licenziamenti collettivi che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salva diversa disposizione di legge e degli accordi sindacali (vedi gli artt. 4, 8 e 24 della Legge n. 223/1991);
- Si ha lavoratori il cui rapporto di lavoro è sospeso o è soggetto a una riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, e sono adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto a termine;
- Non è stata fatta la valutazione dei rischi non rispettando gli obblighi di prevenzione e salute nei luoghi di lavoro.
Molti vincoli e disposizioni in materia sono dettati dalla contrattazione collettiva a livello nazionale ed aziendale come, per esempio, le modalità con cui comunicare ai lavoratori a termine la presenza di eventuali posti vacanti che si sono resi disponibili nell’impresa, per garantire loro maggiori possibilità di ottenere un’occupazione stabile o le modalità secondo cui informare le rappresentanze dei lavoratori in merito al ricorso al lavoro a tempo determinato. E’ consigliato conoscere il contenuto del CCNL di riferimento e non solo le disposizioni di legge. Infine al lavoratore con contratto a tempo determinato, spettano le ferie e la tredicesima mensilità, il TFR e ogni altro trattamento in atto nell'impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato inquadrati nello stesso livello.