La selección de personal es el proceso que se ocupa de dotar a la empresa de los colaboradores necesarios para perseguir su finalidad u objetivo. Se trata de la fase posterior a la planificación de personal, con la que se identifica la cantidad y calidad de recursos humanos a buscar, de acuerdo con los puestos a cubrir.
Se divide en las siguientes fases:
- creación del perfil del candidato;
- elección del canal de selección;
- análisis de candidaturas;
- entrevista de selección;
- extracción de perfiles;
- propuesta de inserción en la empresa.
La actividad de selección es, por tanto, un proceso de profundización progresiva del conocimiento del candidato que parte del análisis del curriculum vitae (CV) y prosigue con una o más entrevistas cognoscitivas.
Para el éxito de de un proceso de selección es determinante la definición del perfil de cobertura de la posición. Para crear el perfil del candidato, identifica dos grupos de características: profesionales y personales. Al favorecer la interacción entre el reclutador y la línea que recibirá al trabajador, hará que el resultado de la selección sea menos casual. Esto aumentará las posibilidades de encontrar al candidato que pueda desempeñar eficazmente el puesto que le asignes.
Después de crear el perfil del candidato ideal, es necesario compararlo con lo que realmente ofrece el mercado laboral. Las solicitudes pueden tener diferentes fuentes: internas de la empresa (publicidad interna, recogida de propuestas de empleados, base de datos de currículums recibidos) o externas a la empresa (publicidad en revistas y periódicos, organismos públicos, agencias de contratación, agencias de trabajo temporal, universidades, Instituciones educativos). Al elegir el canal de selección, considera las siguientes alternativas para recopilar aplicaciones:
- Anuncios de empleo;
- notificación profesional;
- listas de nombres de escuelas y universidades;
- consultorías;
- servicio de información laboral (SIL).
Y recuerda, la cuidadosa planificación de las actividades de selección de personal debe tener un calendario predefinido y respetado para que la empresa no pierda credibilidad.
En cuanto al análisis de candidaturas, junto con la elaboración de un curriculum vitae estandarizado (CV europeo, por ejemplo), se elabora un cuestionario para que lo rellene el candidato. Compararás gran cantidad de información contenida en documentos de diferente contenido pero con el mismo formulario y facilitarás la actividad de selección. Cataloga los currículos recibidos por clases de interés, para pasar a las etapas posteriores, siguiendo un orden de prioridad y relevancia de las aplicaciones.
Para utilizar y archivar los datos contenidos, el curriculum vitae (CV) debe contener la autorización para procesar datos personales de conformidad con el Decreto Legislativo 30 de junio de 2003, n. 196 "Código de protección de datos personales" y el RGPD (Reglamento UE 2016/679). Al final de la fase de catalogación, se inicia el proceso de convocatoria de entrevistas de selección.
La convocatoria a la entrevista de selección representa el primer contacto, generalmente por teléfono, entre la empresa y el candidato. Este es un momento delicado, útil para hacer una valoración inicial de interés mutuo.
Luego de elegir un candidato, procedemos a ubicarlo en el contexto organizacional y laboral. El nuevo empleado deberá integrarse en la organización y emprender el camino del crecimiento en ella y con ella. La colocación y la integración van acompañadas de cursos de formación para:
- facilitar la comprensión del entorno laboral;
- permitir la transferencia de conocimientos y habilidades específicas del rol al recién llegado;
- facilitar la transferencia de reglas de convivencia;
- favorecer la transferencia de valores y reglas del contexto organizacional y social en el que opera la empresa.
Durante el proceso de contratación, te harás cargo del nuevo empleado para capacitarlo en lo que se le pedirá que haga en la empresa.
Para obtener más información, consulta la página web de Sardegna Lavoro.