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Si quieres hacer una elección coherente y compatible con tus objetivos organizativos, como empresario, debes proceder al análisis de las diferentes formas contractuales, sus características, su conveniencia y el nivel de adaptación a un mercado laboral cada vez más dinámico y flexible, equilibrando tus intereses con las necesidades de la persona que te gustaría contratar
Estos son los principales:
- Contrato permanente
- Contrato de duración determinada
- Contrato de administración
- Contrato de trabajo intermitente
- Aprendizaje
- Medio tiempo
- Prácticas
- Prestaciones ocasionales
Veamos en qué consisten los contratos que se pueden utilizar hoy en día según las necesidades de empresarios y trabajadores
1) Contrato indefinido
El contrato de trabajo indefinido es la forma habitual de relación laboral. El contrato se denomina "por un período indefinido" ya que no tiene ninguna restricción de duración. El contrato entre las partes está generalmente regulado por los CCNL (Contratos Colectivos Nacionales de Trabajo), al que también se hace referencia para el contrato de prueba. Por ley, no es obligatorio estipular un contrato de trabajo indefinido por escrito, pero el acuerdo de prueba debe resultar de una acta escrita, de conformidad con el art. 2096 cod. civ., apartado 1, y el incumplimiento de este requisito formal determina la nulidad de la cláusula y significa que la contratación debe considerarse realizada definitivamente desde el momento inicial de la relación. El contrato puede ser rescindido dentro del período de prueba previsto en el contrato, e indicado en el contrato de trabajo, por ambas partes sin dar ninguna motivación. Una vez superado el período de prueba, el desistimiento puede tener lugar dentro de los plazos de preaviso previstos por la negociación colectiva.
Se requiere un acto de retiro para rescindir un contrato de trabajo por un período indefinido.
En caso de baja por parte del trabajador, esto se conoce como renuncia y el trabajador es libre de rescindir el contrato sin dar razones pero con la obligación, introducida por la Ley de Empleo, de hacerlo por vía electrónica.
Si el empleador desiste del contrato, hablamos de despido y puede suceder:
- por justa causa, es decir, en el caso de acciones graves cometidas por el empleado que no permitan el correcto desempeño de la actividad laboral
- por un motivo objetivo justificado, es decir, por motivos relacionados con la actividad productiva o la organización del trabajo y su funcionamiento regular
- por motivo subjetivo justificado, o por incumplimiento del trabajador de las obligaciones contractuales, pero con entidad de menor gravedad que la justa causa
Salvo en los casos de baja por justa causa, ya sea por dimisión o despido, todo aquel que decida retirarse del contrato de trabajo deberá notificarlo a la otra persona. La duración de la notificación la establece generalmente el convenio colectivo nacional de trabajo correspondiente. La falta de preaviso conlleva la obligación de pagar una indemnización, de una cantidad equivalente al salario que hubiera debido por el plazo de preaviso.
2) Contrato de duración determinada
Es un contrato de trabajo subordinado que tiene su propio principio y fin. La ley establece que el plazo del contrato debe ser siempre por escrito y que este contrato debe ser entregado al trabajador, si el plazo no está presente, este contrato no tiene efecto. El contrato de trabajo de duración determinada fue modificado radicalmente por el D.L. 87/2018 (denominado Decreto de Dignidad) relativo a la duración máxima y al número de prórrogas de los tiempos establecidos. El Decreto 87/2018 dispuso que, sin perjuicio de la posibilidad de estipulación entre las partes, a falta de motivos específicos, del primer contrato de duración determinada, en todo caso de duración no superior a 12 meses de trabajo, la posible prórroga del mismo, para un número máximo de 4 prórrogas y una duración no superior a 24 meses, será posible solo en presencia de una de las siguientes razones:
- Necesidades temporales y objetivas, ajenas a las actividades ordinarias
- Necesidades de reemplazo de otros trabajadores
- Necesidades relacionadas con incrementos temporales, significativos y no programables de la actividad ordinaria
Por otro lado, no se ha modificado el derecho de precedencia, cuya disciplina está contenida en la Ley de Empleo (artículo 24 del Decreto Legislativo nº 81/2015). El trabajador que, con uno o más contratos laborales de duración determinada, haya trabajado durante un período superior a 6 meses en la misma empresa, tiene derecho de precedencia en la contratación indefinida que realice el empleador dentro de los 12 meses siguientes. No se requiere un período mínimo de actividad si el trabajador está empleado para actividades estacionales. El derecho de prioridad debe ser ejercido por el trabajador con documento escrito.
3) Contrato de administración
El trabajo de administración, anteriormente trabajo temporal, es un contrato bajo el cual la empresa (usuario) puede solicitar mano de obra a agencias autorizadas (administradores) e inscritas en un registro especial.
La administración del trabajo, por lo tanto, involucra tres temas:
1) el trabajador
2) el usuario = la empresa que utiliza al empleado (puede ser una entidad privada o una Administración Pública, en este caso puede estipular contratos temporales de administración)
3) el administrador = agencias de empleo.
vinculados por 2 formas contractuales diferentes:
- el contrato de administración estipulado entre el usuario y el administrador que tiene carácter comercial y puede ser por tiempo determinado o por tiempo indefinido
- el contrato de trabajo estipulado entre el administrador y el trabajador que puede ser por tiempo determinado o por tiempo indefinido
Los contratos de administración son aplicables a cualquier sector productivo y pueden ser tanto a plazo como indefinidos.
Los contratos de administración están prohibidos en los siguientes casos:
- reemplazar a los trabajadores en huelga;
- en unidades de producción en las que, dentro de los seis meses anteriores, se hayan realizado despidos colectivos de trabajadores asignados a las mismas funciones, salvo que el contrato se celebre para prever la sustitución de trabajadores ausentes o tenga una duración inicial no superior a tres meses;
- en las unidades de producción en las que exista suspensión de trabajo o reducción de jornada, en régimen de complemento salarial, que involucren a trabajadores adscritos a las mismas funciones a las que se refiere el contrato de trabajo;
- por empleadores que no han realizado la evaluación de riesgos para la protección de la salud y seguridad de los trabajadores.
El contrato de administración requiere la forma escrita, sin la cual el contrato es nulo y los trabajadores son considerados a todos los efectos como empleados permanentes de la persona que utiliza su trabajo.
El pago de los salarios del empleado y el pago de las cotizaciones a la seguridad social y al seguro son responsabilidad del administrador, con posterior reembolso por parte del usuario.
El Decreto de Dignidad también ha realizado cambios en los contratos de administración:
- estableció un nuevo límite cuantitativo con referencia al contrato de administración temporal:
- el número de trabajadores contratados con contrato de duración determinada no puede superar el 30 por ciento del número de trabajadores fijos empleados por el usuario el 1 de enero del año de la firma del contrato . En el caso del inicio de la actividad durante el año, el límite porcentual se calcula sobre el número de trabajadores fijos en el momento de la firma del contrato.
- No obstante, se reservan las distintas disposiciones de los convenios colectivos aplicadas por el usuario y el límite del Decreto Legislativo 81/2015 respecto al número total de contratos de duración determinada.
- Se excluye de los límites la administración de los trabajadores móviles, las personas desempleadas que se hayan beneficiado, durante al menos seis meses, del desempleo no agrícola o de las redes de seguridad social y los trabajadores desfavorecidos o muy desfavorecidos (ver decreto del Ministerio de Trabajo de 18 de octubre 2017).
Las infracciones del nuevo límite porcentual están sujetas a una sanción administrativa pecuniaria que oscila entre 250 € y 1250 €.
- Son de aplicación los artículos 19, párrafos 1, 2 y 3, y 21, párrafos 01, 1 y 3 del Decreto Legislativo 81/2015, anteriormente excluidos, en cuanto a la fijación del plazo, duración, prórrogas, renovaciones y causalidad de los contratos. completar; En resumen:
- La duración máxima global del trabajador en las mismas funciones es de 24 meses.
- El número máximo de renovaciones es 4 y ya no 5
- cuando el primer contrato entre las partes tenga una duración superior a 12 meses o cuando, por una posible prórroga, los supere y en todos los casos de renovación, deberán especificarse los motivos, elegidos obligatoriamente entre los dos siguientes:
- necesidades temporales y objetivas, ajenas a las actividades ordinarias (del usuario), o la necesidad de sustituir a otros trabajadores;
- Necesidades relacionadas con incrementos temporales, significativos y no programables de la actividad ordinaria (del usuario).
- las reglas sobre Stop and go (interrupciones temporales y recontratación) y sobre el derecho de paso no se aplican
4) Contrato de trabajo intermitente (o contrato a llamada)
Es un contrato de trabajo subordinado, que puede ser por tiempo determinado o indefinido, con la particularidad de que el trabajo se realiza solo cuando es necesario para el empleador. Con el contrato de trabajo intermitente el trabajador se pone a disposición del empresario para la ejecución de actividades que tienen la característica de no ser continuas y predeterminables. De hecho, el empresario requiere el desempeño del trabajo (la "llamada" al trabajador) sólo cuando necesita que se lleve a cabo esa determinada actividad. Por esta razón, el trabajo intermitente también se conoce como trabajo "de a llamada" o "job on call".
El contrato de trabajo intermitente podrá prever un subsidio de disponibilidad por períodos no laborables, contra el cual el trabajador se compromete a garantizar su presencia al empleador, en caso de ser llamado. Por este motivo, el contrato de trabajo intermitente se distingue en dos tipos, con o sin obligación de abonar un subsidio de disponibilidad, según que el trabajador se comprometa a atender la llamada o no.
El contrato de trabajo intermitente debe estar estipulado por escrito y debe contener los siguientes elementos:
- la duración total, ya sea por un período fijo o indefinido
- dónde y cómo se desarrolla este tipo de relación laboral
- la disponibilidad requerida del trabajador y el método de llamada (aviso)
- tratamiento económico-regulatorio y cualquier asignación por disponibilidad
Además, se debe indicar el motivo:
- objetivo: actuación de carácter discontinuo en periodos particulares
- subjetivo: si sujetos menores de 24 años o mayores de 55
El contrato de trabajo intermitente se puede estipular:
- para las necesidades identificadas por convenios colectivos, también con referencia a la prestación de servicios en períodos predeterminados durante la semana, mes o año;
- en el caso de sujetos menores de 24 años o mayores de 55 años. En cualquier caso, los servicios a llamada deben concluirse antes de los 25 años.
Si la primera hipótesis no se implementa mediante negociación colectiva, los casos de recurso a este tipo de contrato se identifican mediante un decreto ministerial específico. Como confirma Interpello n. 10/2016, todavía es posible referirse a las actividades discontinuas de la tabla adjunta al R.D. norte. 2657 de 1923, en relación a la posibilidad de recurrir a servicios de trabajo intermitente.
En el caso de estipulación de contrato de trabajo intermitente, el empleador deberá realizar no solo la comunicación obligatoria dentro del día anterior al del establecimiento de la relación sino también una comunicación, a la Dirección Territorial de Trabajo competente en el territorio, antes del inicio. desempeño laboral o un ciclo integrado de prestaciones que no supere los 30 días.
La copia de la comunicación es auténtica, salvo prueba de falsificación, para documentar el cumplimiento de la ley.
5) Aprendizaje
El contrato de prácticas se configura como la modalidad principal de contrato para facilitar la entrada en el mundo laboral de los jóvenes de entre 15 y 29 años, según el tipo de aprendizaje.
El elemento característico está representado por el hecho de que el empleador está obligado a proporcionar, como contraprestación a la presentación del puesto, no solo el salario, sino también la formación necesaria para la adquisición de competencias profesionales o la recalificación de una profesionalidad.
Los tipos actualmente vigentes para aprendices son 3:
- Aprendizaje para la titulación y para el diploma profesional
- Aprendizaje vocacional o contratos comerciales
- Aprendizaje de investigación y formación superior
Con el aprendizaje profesionalizador también es posible contratar trabajadores móviles o beneficiarios de prestaciones por desempleo y, dada la finalidad específica de la reconversión profesional, en estos casos no hay límite de edad.
La colocación en la empresa a través de un aprendizaje está respaldada por importantes incentivos económicos para las empresas.
6) tiempo parcial
El contrato de trabajo a tiempo parcial consiste en una relación laboral subordinada, de forma fija o indefinida, que difiere en la forma en que se realiza el trabajo. El contrato de trabajo a tiempo parcial prevé, de hecho, un tiempo de trabajo, indicado en el contrato de trabajo individual, inferior al tiempo completo exigido por la ley y la negociación colectiva.
La reducción de la jornada laboral se puede realizar de tres formas distintas:
- reducción de la jornada laboral referida a la jornada normal. En este caso, la actividad laboral está programada para toda la semana, pero con un número reducido de horas por día.
- Actividad laboral realizada en días concretos de la semana, mes o año, manteniendo el mismo horario de trabajo diario que el trabajo a tiempo completo.
- El desempeño del trabajo se lleva a cabo combinando los dos métodos enumerados anteriormente (reducción diaria y realización en períodos predeterminados de la semana, mes o año).
El trabajador a tiempo parcial tiene derecho al mismo tratamiento económico y normativo que el trabajador a tiempo completo. Evidentemente, en lo que respecta al salario, la cantidad que se abonará en la nómina será proporcional a las horas de trabajo realizadas.
La Ley de Empleo de 2015 ratificó las cláusulas de flexibilidad y elasticidad, introducidas por la Ley Fornero de 2012, que permiten cambiar la jornada laboral de forma flexible y elástica, para satisfacer las necesidades del empleador y del trabajador. No obstante, se prevé el "derecho a repensar", es decir, la posibilidad de revocar el consentimiento a la fijación de estas cláusulas si el trabajador se encuentra en determinadas condiciones o es un estudiante trabajador.
La transformación de jornada completa a jornada parcial es siempre posible si así lo solicita el trabajador y ante la presencia de motivos particulares (enfermedad grave, asistencia a familiares con enfermedades graves o discapacitadas), padres-trabajadores que lo soliciten como alternativa al uso del permiso parental.
7) Prácticas
La pasantía consiste en un período de formación útil para la adquisición de nuevas habilidades que se utilizarán para ingresar o reingresar al mercado laboral. No es de ninguna manera comparable a una relación laboral subordinada.
Las pasantías curriculares - promovidas por universidades o escuelas - se realizan dentro de un curso de educación o formación formal, por lo tanto regulado por estos organismos / institutos.
El alcance más amplio de las pasantías extracurriculares incluye:
- Prácticas de formación y orientación, realizadas por sujetos que hayan obtenido una titulación en un plazo máximo de 12 meses (nuevo bachillerato o recién titulados), orientadas a facilitar la elección profesional y la búsqueda de empleo de los jóvenes en la transición de la escuela al trabajo.
- Prácticas de inserción o reintegración al mercado laboral, orientadas a vías de recuperación laboral para desempleados y parados
- Prácticas de orientación y formación o colocación / reintegración a favor de personas con discapacidad, personas desfavorecidas y solicitantes de asilo o titulares de protección internacional.
- Prácticas orientadas al ejercicio del ejercicio profesional y al acceso a profesiones reguladas por órdenes y registros profesionales
- Prácticas transnacionales realizadas dentro de programas europeos específicos y prácticas de verano
- Prácticas para sujetos extracomunitarios promovidas dentro de las cuotas de entrada
Las pautas para la implementación de las prácticas extracurriculares son establecidas por las Regiones individuales, por lo que es necesario consultar las pautas regionales para obtener información sobre:
- duración mínima y máxima
- cantidad mínima de compensación
- Prohibición de la activación de pasantías para trabajos estacionales o poco cualificados.
- métodos de activación y ejecución
8) Servicios ocasionales (Presto)
Con la derogación de los vales, se reguló el trabajo eventual con dos nuevas herramientas, el Family y Presto Booklet, abreviatura de Servicios Ocasionales, reservados exclusivamente para el mundo empresarial.
Durante la conversión del Decreto de Dignidad en ley, se realizaron algunos cambios significativos en la legislación preexistente; la noticia contenida en el art. 2 bis del Decreto Legislativo 87/2018 se refiere en particular al uso de Préstamos en la agricultura, en el sector turístico (empresas hoteleras y establecimientos de alojamiento) y en las Administraciones Locales.
a) Empresas interesadas:
Profesionales y Pequeñas Empresas que contraten hasta 5 trabajadores subordinados por tiempo indefinido. Las empresas con más de 5 trabajadores, por tanto, no podrán utilizar los contratos de servicios ocasionales “PrestO”. El período que se tomará como referencia para el cálculo de la fortaleza de la empresa con una relación laboral indefinida es el semestre comprendido entre el octavo y el tercer mes anterior a la fecha de la realización laboral ocasional.
También está prohibido utilizar el contrato de servicio ocasional:
- por empresas constructoras y sectores afines, empresas que realicen la actividad de excavación o procesamiento de material pétreo, empresas del sector de la minería, las canteras y las turberas;
- en el contexto de la ejecución de contratos de obras o servicios;
- en la agricultura, excepto en el caso de trabajos realizados por:
1) titulares de una pensión de vejez o invalidez;
2) jóvenes menores de 25 años si son estudiantes;
3) personas desempleadas de conformidad con el artículo 19 del Decreto Legislativo 14/09/2015 n ° 150 (que hayan hecho su disponibilidad inmediata al sistema de información unitario de políticas laborales a que se refiere el artículo 13 por vía electrónica de actividad laboral y participación en medidas activas de política laboral acordadas con el centro de empleo);
4) beneficiarios de beneficios salariales complementarios, ingresos de inclusión u otros beneficios de apoyo a los ingresos;
Sin embargo, se mantiene el límite de no más de cinco empleados, incluso para las empresas del sector agrícola.
Para las empresas hoteleras e instalaciones de alojamiento que operan en el sector turístico, que emplean hasta ocho trabajadores fijos, es posible recurrir al contrato de servicios ocasionales exclusivamente para actividades laborales realizadas por trabajadores pertenecientes a las siguientes categorías:
- titulares de pensiones de vejez o invalidez;
- jóvenes menores de 25 años, si están inscritos regularmente en un ciclo de estudios en una institución educativa de cualquier orden y grado, o en un ciclo de estudios universitarios;
- personas desempleadas, de conformidad con el artículo 19, Decreto Legislativo 14 de septiembre de 2015, n. 150;
- beneficiarios de prestaciones salariales complementarias, rentas de inclusión (REI o SIA, que constituye el servicio de apoyo a la inclusión vigente y que pretende ser sustituido por el REI) u otros servicios de apoyo a la renta.
b) Trabajadores interesados:
trabajadores que no hayan tenido relaciones laborales y / o colaboración en los 6 meses anteriores con la misma Compañía;
c) Retribución esperada:
por cada hora trabajada, el salario neto esperado es de 9,00 € con un coste para la Compañía de aproximadamente 12,50 € brutos;
d) Retribución mínima:
el importe de la retribución diaria no puede ser inferior al importe mínimo fijado para la retribución de cuatro horas de trabajo (igual a 36,00 € netos) incluso si la duración real del trabajo es inferior a cuatro horas;
e) Límites de uso:
- Por empresa:
con referencia a todos los trabajadores, cada empresa puede pagar una indemnización máxima de 5.000 € netos por cada año natural (1 de enero-31 de diciembre);
- Para trabajador:
cada trabajador, con referencia a todas las empresas con las que trabaja, podrá percibir una retribución máxima de 5.000 € netos por cada año natural (1 de enero-31 de diciembre);
- Para ambos:
entre una misma Empresa y trabajador, el importe de la retribución no debe superar los 2.500,00 € netos,
- Límite horario:
Existe un límite en la duración del servicio igual a 280 horas durante el mismo año calendario.
El prestamista tiene derecho a descanso diario, pausas y períodos de descanso semanal.
A los efectos de acceder a los servicios del contrato de servicio ocasional, tanto el usuario como el trabajador deben, utilizando la plataforma telemática adecuada preparada por el INPS, registrarse previamente en la siguiente dirección: www.inps.it/PrestazioniOccasinali y optar por acceder al Contrato de servicios ocasionales;
Al menos sesenta minutos antes del inicio de la actuación laboral, se deberán comunicar los datos identificativos del servicio: identidad del trabajador, lugar de ejecución, hora de inicio y finalización, tipo de trabajo realizado, remuneración pactada.
En el caso de que la ejecución del trabajo no deba ser prestada (por ejemplo por indisponibilidad del prestador) el usuario deberá proceder, antes de las 24:00 horas del tercer día siguiente al programado originalmente para la prestación del servicio y siempre a través del trámite electrónico. , tras la revocación de la declaración remitida.
Para poder recurrir a trabajos ocasionales es necesario que el usuario haya abonado una cantidad suficiente para financiar tanto el pago de la retribución al prestamista (el INPS procederá entonces al pago) como los gastos del seguro.
Para ello, los empleados deben indicar el IBAN de la cuenta bancaria. En caso de no indicar el IBAN, INPS proporcionará la compensación mediante transferencia bancaria a pagar en las oficinas de la empresa Poste Italiane Spa.
Para el Contrato de Desempeño Ocasional, los pagos deben ser realizados por F24 ELIDE y el motivo del pago CLOC
Para más información, consulte los sitios temáticos de la Región como Sardegna Lavoro.